Manchmal frage ich mich, warum unerfahrene oder untaugliche Menschen ein besseres Standing bei der Geschäftsführung von mittelständischen Unternehmen haben als die, die wirklich liefern. Das liegt oft nicht an Leistung, sondern an Nepotismus.
Netzwerke, familiäre Bindungen oder Vereinszugehörigkeiten, die faktenbasierte Entscheidungen ersetzen. Statt nach Fähigkeiten und Ergebnissen zu beurteilen, entscheidet hier, wer beim richtigen Mittagessen saß oder welche Beziehung zum Entscheider besteht. Das schafft eine Klüngelherrschaft, in der Konformität belohnt wird, Risiko und Kompetenz aber bestraft werden. Kurzfristig mag das funktionieren, langfristig verrottet Kultur und Leistung; Führung wird durch Titel simuliert, nicht durch Wirkung erreicht. Das Unternehmen zahlt den Preis in mangelnder Innovationskraft und abnehmender Moral.

Es gibt klare Hebel, um das System zu durchbrechen und Transparenz herzustellen: verbindliche, messbare Kriterien für Einstellung und Beförderung (Scorecards, klar definierte KPIs), regelmäßige Audits zu Hiring- und Beförderungsentscheidungen, verpflichtende Interessensdeklarationen, 360°-Feedback und Skip-Level-Gespräche sowie geschützte Meldekanäle für Vetternwirtschaft (nach Hinweisgeber-Schutzgesetz).

Praktisch heißt das: dokumentiere Entscheidungen, messe Ergebnisse, publiziere Kriterien und Entwicklungen und stelle HR so auf, dass es unabhängig agieren kann. Auf individueller Ebene: baue sichtbare Ergebnisse auf, suche Sponsoren außerhalb des Cliquen-Circles, formuliere Verbesserungsvorschläge als Pilotprojekte und vernetze dich mit Gleichgesinnten, um systemische Veränderungen vorzuschlagen. Dabei muss das klar nicht als Beschwerde sondern als konkreter Vorschlag zur Leistungssteigerung erkennbar sein..

Auch wenn im Klüngel genetzwerkt und geblendet wird, man kann Transparenz und Substanz zur Norm machen. Wer Prozesse, Zahlen und Verantwortlichkeiten sichtbar macht, macht es Nepotismus schwer und schafft Platz für sichtbare Leistung.